Сокращаем штат: без обид и нарушений

Сокращение штата сотрудников — процесс порой необходимый, но безусловно неприятный. И вопреки мнению сотрудников, неприятен он не только рядовым единицам, но и руководящему составу.

Во-первых, сокращение – явный признак кризиса в компании, а значит вынужденная для руководителя мера. Во-вторых, сокращение — это не произвольная чистка сотрудников, а сложный и выверенный список действий, который регулируется законодательством.

То есть, если пойти против правил, можно не только не решить, но и преумножить проблемы компании. Как же этого избежать?

Сокращение штата сотрудников. С чего начать?

Отсутствие уведомления о сокращении и увольнение работника ранее двухмесячного срока — это основные ошибки, которые преследуют руководителей компаний. Но все они прячутся за одной главной проблемой — неправильное начало процесса сокращения.

Если говорить конкретнее, эти ошибки порождает отсутствие приказа о сокращении штата. Это совсем не то же самое, что приказ об увольнении по сокращению. Приказ о проведении мероприятий по сокращению штата — это документ с произвольной формой, в котором отображаются предстоящие изменения и, главное, указывается дата предстоящего сокращения.

Именно эта дата становится отправной точкой процесса. После ее появления необходимо сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении. Важно сделать это не позднее чем за два месяца до увольнения, иначе могут возникнуть проблемы. Уведомления вручаются под роспись каждому сотруднику.

Помимо даты в этом документе должны указываться предлагаемые работнику должности, так как по статья 180 Трудового кодекса работодатель обязан предлагать сокращаемым другую работу. Конечно, если таковая имеется. Предложения при этом должны поступать в течение всего периода до увольнения. Срок, в который работник должен принять или отказаться от должности, законодательно не установлен. Кроме сотрудников работодатель должен уведомить о сокращении профсоюзные организации и органы службы занятости.

Это должно произойти за два, а при массовых увольнениях – за три, месяца до сокращения.

Кого можно уволить, а кого нельзя?

Выбрать сотрудников, которые попадут под сокращение, вам помогут сразу несколько статей Трудового кодекса. Первая из них 179 – она определяет преимущественное право на оставление на работе.

Преимущественное право получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Измеряются при этом объем работ по сравнению с другими сотрудниками, получение премий и поощрений во время нахождения в должности и т. д.

Если производительность труда сотрудников идентична, предпочтение отдается:

• сотрудникам с более высокой квалификацией (учитывается уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
• людям семейным, на иждивении которых находится два и более нетрудоспособных члена семьи;
• работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• получившим в период работы трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Существует также перечень работников, увольнение которых не допускается:

• нетрудоспособных сотрудников и тех, кто находится в отпуске;
• беременных;
• женщин имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет);
• других лиц воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без матери;
• работников не достигших 18 лет, уволить и можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Этот список регламентируется статьями 81, 261 и 269 Трудового кодекса. Также не стоит забывать о повышенных гарантиях для сотрудников профсоюзов (статьи 374, 375 и 405 ТК РФ).

Выплаты для сокращенных сотрудников

После увольнения сокращенным сотрудникам полагаются определенные выплаты. Во-первых, выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Во-вторых, выплаты среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев).

Если работник был уволен до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, то ему также полагается дополнительная компенсация. Его размер рассчитывается из среднего заработка и оставшегося до увольнения времени. Дополнительная компенсация не отменяет иных положенных выплат.

В день увольнения сотрудник также получает заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска.

Как же правильно сократить штат сотрудников?

Чтобы процедура сокращения сотрудников прошла правильно, придерживайтесь пяти основных этапов:

• Издайте приказ о сокращении;
• Уведомите работников и предложите им другие должности;
• Уведомите профсоюз и службы занятости;
• Выберите работников, попадающих под сокращение. Сверьтесь с необходимыми статьями;
• Увольте работников, не забыв назначить им все необходимые выплаты.

Четкое следование этим правилам, поможет вам избежать проблем после сокращения штата. Или обращайтесь к нам. Мы защищаем бизнес и руководство от претензий государственных органов, а также от судебных исков со стороны сотрудников. Правильно оформляем отношения с персоналом и выстраиваем делопроизводство.