Маркетинг и персонал: обзор книг, которые стоят внимания предпринимателя

Моя экспертиза — корпоративные финансы. А вот моё «слабое звено» в управлении бизнесом — маркетинг и продажи. Например, мне было сложно и даже «больно» читать книгу «4 шага к озарению» Стива Бланка. Но понимание основ маркетинга и продаж — must have для собственника и руководителя. Без этого развитие бизнеса может быть или очень долгим, или очень дорогим, или — печальным. А подбор и работа с персоналом — проблема номер один для многих компаний. Поэтому в этой подборке книги, которые помогут собственнику и руководителю в этих вопросах и которые я рекомендую.

«4 шага к озарению» — абсолютно практическое пособие по созданию продуктов, открытию новых бизнесов или направлений. Очень чётко в книге описаны 4 шага, которые надо сделать для создания успешного бизнеса: выявление потребителей, их верификация, расширение клиентской базы, выстраивание компании.

— Например, описывая этап выявления потребителей, автор рассказывает:

• какую команду нужно собрать для теста гипотез;
• какие гипотезы протестировать (гипотезы о продукте, о потребителях и проблеме, о дистрибьюции и цене, о создании спроса, о типе рынка, о конкуренции);
• как тестировать и уточнять гипотезы;
• когда нужно усовершенствовать продукт.

— Результатом второй стадии — верификации потребителей — является подтверждённая и проверенная стратегия продаж. Схема продаж — это наличие ответов на следующие вопросы:

• Кто влияет на продажу?
• Кто рекомендует продажу?
• Кто принимает решение?
• Кто является держателем бюджета на покупку?
• Сколько звонов нужно сделать для одной продажи? И так далее.

На этом этапе формулируется ценностное предложение, и в книге ему отведено несколько страниц — как сделать его действительно ценностным.

— Цель этапа расширения клиентской базы на существующем рынке — завоевать долю рынка за счёт уникальных характеристик продукта, отличающих его от других.

— Четверть книги отведена четвёртому этапу. Бланк говорит о выстраивании компании через миссию и вовлечение персонала. Достойная цитата:

«Задача руководителя — выстроить такую структуру департаментов и систему управления, которая обеспечила бы коммуникацию и адекватное транслирование стратегических задач сотрудникам, чтобы не потребовался ежедневный прямой контроль за тем, как они работают, и при этом деятельность всего коллектива была бы направлена на реализацию единой миссии».

Продолжить изучать тему работы с персоналом можно с книгой «Джек. Самая суть» Джека Уэлча — она о том, как менял огромную неповоротливую махину General Electric **амбициозный и увлечённый лидер. Сам он называет 4 главных качества настоящего руководителя: большая энергия, способность вдохновлять, дерзость при принятии решений и, наконец, умение доводить начатое до конца.

Автор считает, что любая организация, которая гарантирует сохранность рабочих мест, катится вниз по наклонной. Это могут гарантировать только довольные клиенты, но не компания.

Много внимания Уэлч уделял оценке персонала, выбору и удержанию лучших. Каждый руководитель в GE регулярно распределял своих сотрудников на три группы: 20% лучших, 70% средних, 10% худших. «С помощью такой системы неуклонно растут шансы создать команду, целиком состоящую из звёзд. Именно так строятся великие компании», — заявляет автор.

А с книгой «Кто. Решите вашу проблему номер 1» Джесс Смарт и Рэнди Стрит вы с головой погрузитесь в вопросы рекрутинга. Для многих компаний, и моей тоже, это задача и боль номер один. Потому что, если нет «Кто», то нет и «Что». Люди и то, что они делают, а самое главное, как они это делают — и есть продукт компании.

Эта книга — одна из самых полезных, которые я прочитала по теме рекрутинга. И главное — в ней всё изложено практично, без воды, с конкретными шагами, которые можно внедрять. Например, список вопросов для отборочного интервью:

• К чему вы стремитесь в своей карьере? Самый важный вопрос, помогает узнать о целях и предпочтениях.
• Что лучше всего вы делаете как профессионал? Подтвердить выводы реальными кейсами.
• Что хуже всего вы делаете как профессионал? Какие аспекты профессии вам не интересны?
• Назовите пять своих последних начальников. Когда мы к ним обратимся, как они вас оценят по десятибалльной шкале?

После отборочного, которое рекрутеры проводят, для того чтобы сэкономить время эксперта, руководителя, следует квалификационное интервью:

• Для какой работы вас наняли?
• Какими достижениями вы городитесь больше всего?
• Случались ли у вас на работе очевидные провалы?
• Как вам работалось с вашим боссом?
• Что бы вы изменили в команде, кого-то наняли, кого-то уволили?
• Почему вы ушли с прежней работы?

Ну и самое главное, когда кандидат говорит о своих достижениях, использовать тактический приём «Три П»:

• Как ваши результаты выглядят в сравнении с результатом предыдущего года?
• Как ваш результат выглядит в сравнении с планом?
• Как ваш результат выглядит в сравнении с результатами ваших партнеров?

Обязательно берите эти рекомендации на вооружение, в книге подробно описано как это делать. Каждый раз, когда мы пропускали эту часть, потом теряли время и деньги.

Тем, кому хочется больше, вот ещё одна книга: «Сначала нарушьте все правила. Что лучшие менеджеры делают по-другому», М. Бакингем и К. Коффман. Она тоже помогает разобраться с вопросами подбора людей, мотивации и перспектив развития карьеры.

Будьте лидерами в своей отрасли, разбирайтесь в своем деле и нанимайте лучших.